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Nuevas directrices “esenciales” para la inclusión trans y no binaria en el trabajo emitidas por la asociación de recursos humanos
El Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), una asociación de profesionales de recursos humanos, ha publicado una nueva guía sobre cómo las empresas pueden promover la inclusión trans y no binaria en el lugar de trabajo. La guía proporciona a profesionales, empleadores y gerentes de personas la información necesaria para adoptar un enfoque informado y proactivo para apoyar a las personas transgénero y no binarias en el trabajo, como parte de una política más amplia de diversidad, equidad e inclusión (DE&I). También proporciona información de personas con experiencia vivida para ayudar a los empleadores a comprender los problemas y desafíos que enfrentan estas personas.
Los datos del CIPD muestran que el 55 por ciento de los empleados trans han experimentado acoso y discriminación en el trabajo. Además, el 18 por ciento de los empleados trans dicen que se sienten psicológicamente inseguros.
La guía cubre las áreas clave de todo el ciclo de vida de un empleado (desde la contratación hasta la progresión), así como sugerencias para construir una cultura laboral más inclusiva.
Al comentar sobre las nuevas directrices, Peter Cheese, director ejecutivo del CIPD, dijo: “Es responsabilidad de cada empleador reconocer los desafíos que enfrentan todos los grupos marginados, incluidas las personas transgénero y no binarias, y tomar todas las medidas para brindar servicios seguros e inclusivos. entornos donde todos puedan prosperar”.
Un reconocimiento de las creencias críticas de género
La guía destaca que los empleadores de Inglaterra, Escocia y Gales tienen la responsabilidad legal de crear un entorno de trabajo seguro para todos los empleados, independientemente de sus características protegidas. La Ley de Igualdad de 2010 protege a todos los empleados de la discriminación y el acoso en función de sus características protegidas, que incluyen la edad, la discapacidad, el matrimonio y la unión civil, el embarazo y la maternidad, el género, la raza, la religión o creencias, el sexo y la orientación sexual.
Sin embargo, la guía sí menciona que, en virtud de la misma ley, las opiniones críticas con respecto al género pueden protegerse ya que “mantener estas opiniones no constituye en sí misma una discriminación ilegal”. Sin embargo, la guía señala que mantener esos puntos de vista no le da a nadie el derecho de “manifestar” ninguno de ellos de manera discriminatoria en el trabajo.
Por ejemplo, dar nombres muertos intencionalmente se considera ilegal, al igual que negarse a utilizar el nombre o pronombres correctos de un colega o revelar información personal.
La guía aconseja a los líderes empresariales que sean muy claros respecto de los límites entre “diferencias de creencias aceptables y manifestaciones de comportamiento inaceptables en el lugar de trabajo”.
La guía sugiere que los empleadores individuales tengan una definición clara de lo que podría considerarse transfóbico para aclarar los estándares de comportamiento.
Utilice la experiencia vivida para dar forma a las políticas
En otra parte de la guía, la CIPD insta a las empresas a consultar a expertos externos y empleados con experiencia vivida a la hora de diseñar nuevas políticas de DE&I. Al escuchar activamente, los líderes empresariales pueden “desarrollar una perspectiva interseccional” e “identificar cualquier aspecto particular que pueda no ser comprendido claramente y/o aceptado plenamente por otros que tienen puntos de vista alternativos”.
La guía también sugiere cómo los equipos de recursos humanos y los líderes empresariales pueden apoyar a los empleados en transición. Destacan los largos tiempos de espera para recibir atención que afirme el género a través del NHS y la “intimidación, acoso y hostilidad, que es más probable que ocurra en el punto de transición pero que puede ocurrir en cualquier momento”.
La CIPD aconseja crear una política de transición en el trabajo para apoyar tanto a los superiores directos como a los colegas. Dicen que la política debería ir más allá de las posibles necesidades médicas y también considerar la experiencia vivida, las mejores prácticas de soporte y protección de datos para los empleados que atraviesan un cambio de nombre legal.
Las directrices del CIPD surgen en un momento en que muchas marcas domésticas en el Reino Unido están anunciando nuevas políticas que ofrecen apoyo específico a los empleados trans y no binarios. A principios de este verano, el minorista de electrónica Currys reveló que ofrecerán seis semanas adicionales de licencia remunerada para cubrir citas, cirugías y tiempo de recuperación.
La compasión y la comprensión son la clave
Para Thea Bardot, propietaria de un negocio no binario y fundadora de Lightning Travel, la orientación del CIPD es una de las más sólidas que jamás hayan visto.
“La metodología es robusta, se ha consultado a personas trans y no binarias, así como a organizaciones especializadas en inclusión y concientización y eso se evidencia en las recomendaciones realizadas”.
Le dicen a SentidoG: “La guía pone a las personas en primer lugar, dejando en claro que para que se realice un cambio real en este espacio, la compasión y la comprensión son clave, que se debe fomentar la conversación y que la capacitación es esencial”.
Thea Bardot, fundadora y directora ejecutiva de Lightning Travel Recruitment. (Suministrado)
Bardot valora que el CIPD aborde el tema polarizador de las creencias críticas de género y la guía “reconoce que si bien algunas personas pueden tener este punto de vista, eso no significa que sea legal que esos puntos de vista se comuniquen de una manera discriminatoria”.
“Considero que esta es una lectura esencial, especialmente para quienes se dedican a la contratación, los recursos humanos y la gestión de personas”, concluye Bardot.
“Proporciona un marco invaluable que permite a las empresas iniciar una conversación crucial que muchas están evitando actualmente. Abordar este tema de frente beneficiará a todos dentro de la organización, no sólo a aquellos con diversidad de género”.
